CORONA

Vi følger nøje udviklingen med COVID-19. Hvis du har spørgsmål eller bekymringer om et kommende arrangement hos os, kan du altid skrive på info@sonnerupgaard.dk eller ringe til os på 46 40 95 31. Telefontid er 9-16 mandag-torsdag og 9-14 fredag.

Kontormand er meget tilfreds med at nå sit mål
Kontormand er meget tilfreds med at nå sit mål

Nåede I målet? Sådan forbereder du en knaldgo’ evaluering!

Mødet var en succes – fedt! Men hvordan ved du egentlig det? Og kan du være sikker på, at succesen varer ved? Det kan du i hvert fald med en god evaluernig! Se her hvordan.


29. marts 2021

Der er typisk to ting, som det giver mening at evaluere på

  1. Formålet: Hvilken adfærd ville I ændre?
  2. Delmål: Hvad kan indikere, om den har ændret sig?

Jo mere konkret, du kan gøre dine mål, jo nemmere bliver det at evaluere dem.

Delmål: Nøgterne vurderinger

Steen koger adfærd ned til fem elementer: 

  1. Holdninger
  2. Motivation
  3. Viden
  4. Færdigheder
  5. Personlige egenskaber (dem piller vi ikke ved som mødeplanlæggere.)

Det uddyber jeg her: 5 ting, der styrer dine mødedeltageres adfærd

Adfærd er svært at mål på. Derfor bliver du nogle gange nødt til at være subjektiv. 

Fx: “Hvor motiverede virker deltagerne til at være på en skala fra 1-10?”

Tag gerne fat i en en ekstern person, der ikke har samme bias som dig.

Lav vurderinger nøgternt:

  • Før mødet
  • Under mødet
  • Et par uger efter mødet

Du kan bruge standpunkterne til at se, om der er en udvikling. 

Har mødedeltagerne faktisk rykket sig?

“Faktisk er delmålene på adfærdsniveau noget, man hele tiden skal arbejde med. Det er dem, der giver en effekt fremadrettet.”

– Steen Møller

Hvis du planlægger møde efter bogen, så har du allerede lavet standpunkter før og under mødet. 

3-4 uger senere laver du et lignende standpunkt. 

Her har du nok ikke længere en underviser eller en facilitator til at støtte dig (de koster jo penge…) 

Men hvis du er alene, så er det en god idé at gå uformelt til værks – især, hvis det handler om holdninger.

Mennesker spiller jo lidt skuespil hele tiden.

Sådan er vi. 

De færreste vil svare ærligt i et rum, hvis direktøren spørger:

“HVAD ER DIN HOLDNING TIL VORES PRODUKT?” 

Folk skal sænke paraderne, hvis du skal have et ærligt svar. Og den slags er måske i fredagsbaren end på direktionsgangen. 

Sid ned og snak med folk. Uformelt og trygt. 

Hårde tal: Return on investment

Hvordan skulle mødet tjene sig selv hjem? Og hvor mange gange forventede I at få investeringen igen?

Her er nogle gæt:

  • I ville sørge for at for taget alle telefonerne, og at kunderne virker mere tilfredse. (Service)
  • At alle sætter tid af til at hjælpe hinanden, når de bliver bedt om det (Samarbejde)
  • Alle deltagere skulle give 10 nye tilbud og sælge 5 produkter inden den næste måned. (Salg)

Jeg uddyber return on investment her:

Kan dit møde betale sig? ROI og andre nøgletal

Hvis I ikke har nået ROI, så har det sandsynligvis noget at gøre med jeres delmål.

Gennemgå delmålene og evaluer:

  • Har I været for ambitiøse? 
  • Har der været forhindringer som sygdom eller andre opgaver? 

Find ud af det, og sæt nogle mål for at rette op på det. 

Hvis I har nået ROI, så har et eller andet fungeret.

– eller også har I været svineheldige!

Derfor er det altid vigtigt med nogle delmål. Det giver jer noget at hænge succesen op på. 

  • Har I nået de indikatorer for, at vi får ændret det, vi skal? 

Held er da altid dejligt!

Men du skal også vide, om succesen bliver vedvarende.

Evaluering uden delmål (Det er fy, fy!)

Lad os sige, at du IKKE måler på delmål, men KUN PÅ SLUTRESULTATET.

Formålet er at øge salget med 15% pr. år. 

Hvad gør sælgerne så, hvis de pludselig lander en stor ordre?

Kunne de mon finde på at gemme en ordre i skuffen til næste måned, så de kan slappe lidt af?

Det kan du bande på. 

Og så kan du ikke bruge den statistik til noget, fordi du måler forkert. 

Derfor: Hvis du skal sikre en langsigtet adfærdsændring, så skal du have styr på alle fire elementer: Holdninger, motivation, viden og færdigheder. 

Det er dem, du skal justere på for at nå et godt slutresultat. 

Det langsigtede mål: Hvor skal I være om 6 måneder?

Husk det nu. 

Mødet været et skridt på vejen til et mål langt ude i fremtiden. Der lægger en strategi bag, som mødet skal bakke op om. 

Og det tager nogen andre sig af – fx chefene eller direktøren. 

Dit ansvar var mødet, og det er overstået nu.

Du behøver ikke at gøre mere. 

HURRA!

Meeen du kan jo lige komme med et forslag – selvom det ikke er dit ansvar.

Hvis jeg var din chef, ville jeg i hvert fald blive imponeret! 

Her er et par typiske “gode råd”, du kan næsten altid kan give videre til den ansvarshavende:

 

  • Fortsæt med at træne den nye adfærd.

Når man lærer noget nyt, skal man typisk øve sig i lang tid. 

Hvad med at sætte deltagerne til at sparre lidt med hinanden? 

I kan evt. hyre underviseren til en enkelt session om et par måneder. 

 

  • Flere løbende vurderinger

Nu har I arbejdet med løbende vurderinger på resultat- og adfærdsniveau under mødet. 

Hvad med at fortsætte sådan i dagligdagen? Fx en gang om måneden. 

Så kan I se, hvor det vil gavne den enkelte mest at blive bedre. 

 


 

Held og lykke med evalueringen!

Mange hilsner
Steen og (kri)Stoffer